Rekrutering is gevoelig voor vooroordelen. Ons vak draait immers rond mensen. Daardoor laten we ons makkelijker beïnvloeden door onze overtuigingen, voorkeuren en intuïtie. Maar door te veel shortcuts te nemen, kan het gebeuren dat je de verkeerde keuze maakt en de geschikte kandidaat afwijst.

Wat zijn bij werving en selectie de meest voorkomende vooroordelen die ons oordeel vertroebelen? En hoe kunnen we ze bestrijden? Laten we dat eens van nabij bekijken.

#1 - Het halo-effect: de onweerstaanbare aantrekkingskracht van de eerste indruk

“Ik wist meteen dat dit de juiste persoon was”, “Deze kandidaat is te introvert, die zal geen team kunnen leiden.”

Conclusies trekken op basis van één enkel gegeven overkomt iedereen. Dit noemen we het halo-effect.

Halo-wat? Het halo-effect is een cognitief vooroordeel of vervorming van de informatie, ook bekend als de bevestigingsbias of verankeringsbias. Dit leidt ertoe dat het brein uit die eerste indruk één enkel criterium selecteert en op basis daarvan alle andere kenmerken van de kandidaat positief of negatief interpreteert.

De beoordeling wordt dus bevooroordeeld wanneer één vaardigheid of zwakte de overhand krijgt op de rest. Zonder het te beseffen, sturen we onze vragen op een manier dat de antwoorden onze eerste indruk bevestigen. Onze aandacht richt zich op informatie die onze initiële keuze bevestigt, en we negeren informatie die dat tegenspreekt.

Maar hoe ontsnap je hieraan?

Maak in de eerste plaats een objectieve en gedetailleerde beoordelingsmatrix voor de vereiste functievaardigheden (hard en soft skills). Gebruik deze matrix vervolgens om elke vaardigheid één voor één te beoordelen. Deze aanpak voorkomt dat je wordt beïnvloed door het eerste beoordeelde criterium.

Stel vervolgens een interviewtemplate op met een reeks vragen die je aan elke kandidaat gaat stellen, zonder uitzondering. Tot slot is het ideaal om meerdere mensen bij het sollicitatiegesprek te betrekken. Maar let op: om het halo-effect tegen te gaan, moet elke persoon de kandidaat apart kunnen ontmoeten.

#2 – Stereotypering: het hokjes-denken

Stereotypering is een van de grootste gevaren bij rekrutering, omdat het leidt tot discriminatie. De beslissing om iemand aan te werven, is dan gebaseerd op de persoonlijke overtuigingen van de rekruteerder over uiterlijk, geslacht, afkomst, religie of seksuele geaardheid.

Een competente sollicitante wordt bijvoorbeeld afgewezen voor een verkoopfunctie omdat ze overgewicht heeft. Of iemand uit een achterstandswijk wordt aangenomen als studiebegeleider op een school met kansarme jongeren, louter en alleen omdat men gelooft dat zijn sociale achtergrond een troef is.

Denk jij dat je immuun bent voor stereotypering? Think again! Een onderzoeker aan de universiteit van Toronto heeft een experiment uitgevoerd dat aantoont dat we veel meer door dit vooroordeel worden beïnvloed dan dat we denken. Het experiment hield in dat twee afzonderlijke jurygroepen een verslag kregen van de beschuldigingen tegen de beklaagde. Bij dit verslag zat een foto van die persoon. Het enige verschil was dat de eerste groep een foto kreeg van een aantrekkelijk iemand en de tweede groep een foto van een minder aantrekkelijke persoon.

Eén keer raden wat er toen gebeurde? Jawel: de minder aantrekkelijke persoon werd vaker schuldig bevonden dan de persoon met het aantrekkelijke uiterlijk, hoewel de beschuldigingen identiek waren.

Wil je deze al te vaak voorkomende valkuil vermijden, dan kun je best het sollicitatieproces herdenken. Je zou bijvoorbeeld kandidaten kunnen vragen om hun naam, adres en foto pas later in het proces te verstrekken. En tijdens het interview moet je gefocust blijven op je lijst met vragen om de vaardigheden van de kandidaat en zijn fit met de bedrijfscultuur te beoordelen.

#3 - Het gelijkenisvooroordeel: we gaan toch geen klonen aanwerven?

"Deze kandidaat doet me denken aan mezelf toen ik zijn leeftijd had!", "Ik zie dat je van rugby houdt. Da’s toevallig, ik ook!"

Geef toe: iets gemeen hebben met de kandidaat creëert meteen sympathie. Wanneer hij of zij op ons lijkt, hebben we al snel het gevoel dat hij of zij dezelfde troeven en kwaliteiten zal hebben als ons. Dit cognitieve vooroordeel maakt dat we kandidaten die op ons lijken bevoordeligen. Maar gelijkenissen maken de kandidaat niet tot de juiste persoon voor de functie!

Wil je dit vooroordeel tackelen, dan moet je eerst en vooral het ideale profiel duidelijk definiëren aan de hand van een gedetailleerde functiebeschrijving. Wat zijn de primaire en secundaire taken? Wat zijn de doelstellingen op 3 maanden, 6 maanden en 1 jaar? Welke technische vaardigheden en soft skills zijn vereist? Welke persoonlijkheid moet de kandidaat hebben om te passen in de bedrijfscultuur?

De antwoorden op deze vragen dienen als richtlijnen om je kandidaat-persona te creëren. Dit instrument zal je vervolgens in staat stellen om een objectieve beoordeling te maken van de geschiktheid van de kandidaten aan de hand van de kenmerken van het gezochte profiel.

#4 - Het recentheidseffect: de overmacht van de laatste herinnering

Net als de eerste indruk is ook de laatste indruk misleidend. Die domineert immers al snel de algehele beoordeling. Bij rekrutering zijn er twee situaties die gevoelig zijn voor dit vooroordeel.

Een eerste situatie is wanneer het interview op een positieve noot eindigt voor de rekruteerder. Vooral laatste positieve indruk zal blijven hangen, zelfs als de rest van het gesprek vraagtekens heeft opgeroepen of tegenstrijdigheden heeft onthuld. Dat werkt natuurlijk ook andersom, wanneer de laatste indruk negatief is.

Een tweede situatie is wanneer de laatste persoon die wordt geïnterviewd, een sterke indruk maakt. Hierdoor elimineert de rekruteerder onbewust de andere sollicitanten.

Hoe kun je dit recentheidseffect nu tegengaan? De beste manier is om verschillende personen in het wervingsproces te betrekken en onafhankelijk hun meningen te verzamelen. Daarnaast is ook de organisatie van de interviews van belang. Overweeg om ze te spreiden in de tijd. Zo vermijd je dat je brein wordt overspoeld met informatie en je impulsief een beslissing zou nemen.

#5 - Het blinde vlek-vooroordeel: zelfs de beste rekruteerders trappen in de val!

Iedereen heeft last van blinde vlekken, vooral als we denken dat we niet bevooroordeeld zijn! En het lijkt erop dat veel hr-professionals in dit bedje ziek zijn. In een recent onderzoek uitgevoerd door WeSuggest, geeft 61% van de deelnemers aan bekend te zijn met cognitieve vooroordelen. Bijna de helft van de ondervraagden denkt dat er slechts een tiental vooroordelen bestaan bij werving en selectie. Nochtans zijn er tot op vandaag al meer dan 250 cognitieve vooroordelen geïdentificeerd.

Een ander voorbeeld: in de editie 2022 van het WeSuggest-barometeronderzoek naar de evaluatie van soft skills gaf 78% van de hr-professionals aan bekend te zijn met gedragsvaardigheden. Toch beoordeelde 84% deze vaardigheden intuïtief tijdens het gesprek met de kandidaat, en 65% deed dit door de houding en lichaamstaal van de kandidaat te analyseren.

Zich bewust zijn van deze vooroordelen is een eerste stap. Maar dat volstaat niet. Om jezelf van dit vooroordeel te bevrijden, is het noodzakelijk om je rekrutering goed voor te bereiden. Zorg voor een duidelijk proces, een gedetailleerd profiel van de gezochte kandidaat, een volledige jobomschrijving en gebruik assessmenttools om bijvoorbeeld soft skills te evalueren.

Conclusie? De juiste talenten aantrekken is al moeilijk genoeg. Zou het niet zonde zijn om de verkeerde mensen aan te nemen vanwege cognitieve vooroordelen?